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中小企業の昇給・給与の決め方

1 :名無しさん@あたっかー:03/03/31 23:46
4月、定期昇給の法人は多いと思います。
みなさんの所は賃金表ありますか?
当方社員数、数十名、そろそろ賃金表なんて作らないと・・・な感じ
ほとんど中途採用の社員さんばかりで、何を指標にしていいやら。
給与決定のノウハウを語りましょう!

2 :名無しさん@あたっかー:03/04/01 00:28
http://www.kato-shokai.net/
みんなはどう思う?

3 :名無しさん@あたっかー:03/04/01 00:35
>>1
うちは定期昇給は一切無し。完全実力制。
等級表によって給与が決まる。年齢給もなし。だから、20歳の管理職が
年上の部下を使うことはザラにある。

不公平が生まれないのは、等級表が完全に公開されていること、力の無い
社員が管理職にならないこと、が守られているから。

4 :名無しさん@あたっかー:03/04/01 02:02
中小企業で実力制ってのは
やめたほうがいい
えこひいきの温床・隠れ蓑になる
社長がお手盛りで戸外の社員にだけ
「あいつは頑張ってるから」と昇進昇
給の原資を集中する。
しかし、誰も反論できない。
ばかばかしくてマトモな社員は他所へ
逃げちゃう。会社はますますDQN化
路線を疾走。.............激しくマズー

5 :名無しさん@あたっかー:03/04/01 09:28
昇給無し!これに限る。

底なし不景気だ。
よそなんてサービス残業当たり前だ。
売り上げ伸ばせないのに、給料伸ばせるか。
スキルアップ出来ないヤツは給料アップは無い。
辞めても就職難で人材はどこも余ってる、募集すれば良いだけだ。
顧客があるから売り上げがあるんだ、社員の力じゃない。

なんだかんだ言って上げません。儲かってますが・・・

6 :名無しさん@あたっかー:03/04/01 14:59
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7 :アポロン:03/04/01 15:44
お答えしましょう。
地域の平均賃金より25%高い給料を出すのが理想です。
あんまり安いとマトモな社員が応募に応じませんし、仮に応募に
応じても生活上の不安から転職してしまうでしょう。
反対にあんまり高いと、アホな社員はそれを実力と勘違いして、
偉そうになり社長の言うことを聞かなくなります。
徳川家康の「生かさず殺さず」が理想なのです。

8 :1:03/04/02 00:20
レスありがとうございました。
>>アポロンさん
たとえば400万の地域の平均年収の社員がいたとして、1.25倍で480万。
同年代で80万の地域平均を上回るということですよね。
中小企業に勤めているという時点でそれはかなり高いハードルだと思うんです。
組合もないですし。
ですが、地域の同年代の年収より25%多くもらえるんだぜ、こうすれば、という
目標を与えるという意味では非常に有効かもしれませんね。
>>4さん
実力主義って難しいですよね。誰の基準の実力なんじゃい。
というところの基準が難しい。
社員5、6十人の企業だと、経営者と近いようで距離がある。
そのなかで、どうも社長とよくコミュニケーションとれてる奴が
給料高いなんてことも見えやすい。
社長はえこひいきと思っていなくても社員の大半がそうだと思って
しまえば実力主義も逆効果なのかも。

とりいそぎ、自分は地域の統計にもとずきつつ、中途採用の社員も
多いことも加味ししつつ調整していますが・・・

9 :名無しさん@あたっかー:03/04/02 08:58
地域の平均年収をどうやって見つけ出しますか?
仮に、見つけ出したとしましょう。
あなたが雇われ歯医者さんだとします。地域の年収が400万として、
480万なら幸せと思いますか?
あなたが銀行員だとします。(以下同じ)

または、
上記のような人ではなく零細企業にしか勤められない人を雇うのだから、
平均年収の2割り増しで満足するだろうという根拠はなんですか?
なにをもって労働の対価が、平均より多いからいいのだと判断しますか?
結局は、他との比較ではなく自社内で出来る範囲で伸ばせばいいと思います。
とはいえ、目標無しではいけないので、私は地域の平均ではなく、
「自分が会社員で、これだけの働きをして、その年齢で、その家族構成なら
いくら欲しいか」くらいを仮目標においていますけど・・。
しかし、問題は社員間の不公平感の方ではないですか?
働く方は、他の会社に勤める人の給料よりも、自分の会社のあいつと
比べて・・・という考えのほうに注視すると思いますよ。


10 :名無しさん@あたっかー:03/04/02 11:38
>>9
???
>あなたが雇われ歯医者さんだとします。地域の年収が400万として、
>480万なら幸せと思いますか?
・・・なんでこんなことが言えるのだろう?すごく不思議だ
また、年収が多い方がいいに決まっているだろうに

>「自分が会社員で、これだけの働きをして、その年齢で、その家族構成なら
>いくら欲しいか」くらいを仮目標においていますけど・・。
・・・自分を参考にしても問題は同じ

>しかし、問題は社員間の不公平感の方ではないですか?
>働く方は、他の会社に勤める人の給料よりも、自分の会社のあいつと
>比べて・・・という考えのほうに注視すると思いますよ
・・・だから、その不公平感をなくすために実力主義を採りたい
しかし、その評価が難しい
そこで、アポロンがあくまでも理想として平均年収の1.25倍の給料という
案を出したわけ。
それがなぜ、幸せか否か?の問題に繋がるのか、とても不思議だ

11 :名無しさん@あたっかー:03/04/02 12:25
時価給料

12 :アポロン:03/04/02 12:48
>>9
地域の平均賃金より25%いい給料を貰っても、ブチブチ不平を言う
奴は中小企業では雇う必要がない。
地域の平均賃金より25%多く給料を出したら、「こんなに給料を
貰って幸せです、社長様ありがとうございます。これからも頑張ります」
と心から思う奴はいくらでもいるよ。
中小企業にとっては、地域の平均賃金の25%増の給料を出すだけでも
大変なハードルなのであって、それ以上を求める奴は頭がおかしいよ。


13 :名無しさん@あたっかー:03/04/02 13:27
久しぶりにここにきたけど、今のアポロンって何代目?
いつからこんなにまともになった?


14 :名無しさん@あたっかー:03/04/02 13:48
自分の給料だけの為に働く社員には、昇給は少なくして
会社の成長の為に働く社員には、昇給は多くする。
てぇのが、おらの理想だべ。

15 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/02 14:17
>>12

「中小企業の」ってくくり方をする時点ですでにDQN。

中小企業だからこそ、会社父さんリスク、社長DQNリスクを上乗せしなけ
れば社員は納得しない。ある意味、大企業だったら地域平均賃金に何パーセント
上乗せしていれば・・・というのは大企業で通用する理屈。

大企業出身なら、父さんリスクは少ない上に、そもそも研修体制とか福利厚生
など、「見えない形での賃金」も存在するし、労働市場での評価がそもそも
違う。

 もっとも、大企業も最近は怪しいが、中小よりマシなのは事実。中小零細
で正社員よりも、大企業での契約、派遣社員のほうが待遇がマシだったり
するしね。逆に、給与面で恵まれてなくても、大企業でマターリで働きたいと
いう人が多いわけだしね。

 そういう意味では、中小零細で実力主義をいっても評価する側の勝手な
都合で決まってしまうのが実情だから、そんないい加減な会社に人材が集まる
わけがない。

 同じ実力主義なら、大企業の方が資金力にモノを言わせて人材を獲得する
ことが可能なわけだしね。たとえば、中小零細では結局、会社経営に社員が
かかわることは難しいが、(同族とかワンマンが多いため)外食産業とかなら
中卒とかでも実力次第で店舗経営の一つくらいは任せられることも多い。

 やりがいという意味でも、スキルの向上とか人生設計という意味でも、
中小零細にいることはリスクが大きすぎる。そのリスクプレミアムとして、
地域平均賃金より25パーセント上乗せ程度では話にならんと思うが。

16 :アポロン:03/04/02 14:59
>>15
いわゆる大卒者というのはこういう屁理屈をコキまくる人間が多い。
そこで中小企業が見直さないといけない貴重な戦力が中卒である。
中卒が地域の平均賃金の25%増の給料なんか貰った日には、涙を
流して「社長様、ありがとうございます。これからも会社発展の為、
死ぬ気全力で頑張ります」と言うだろう。



17 :1:03/04/02 21:03
>>15さん
いやはや耳が痛いです。大手企業のブランドには勝てませんよ。
でも倒産リスクなんてそれこそ大小関係無いですから、給与でリスクプレミアム…
そこまで卑屈になることもないと自社の場合思います。

やりがいという意味では、中小企業のメリットとして、組織が細分化されていない分
業務スキルは幅広くつくと言えます。
退職金の問題は中退共の積み立て制度を利用していれば、下がったとはいえ年利1%で
運用可能です。

大手企業並みの給料、安定を社員へ与えたいと思っている中小企業の経営者もいるんです。
与えるにあたって、どのようなしくみを採用していったら良いか、その辺を議論できたらいいなー
と思っています。

とはいえそこまでリスクリスクと言われると素直に悔しいな(笑)






18 :1:03/04/02 21:10
>>14さん
>自分の給料だけの為に働く社員には、昇給は少なくして
>会社の成長の為に働く社員には、昇給は多くする。

ぶっちゃけ自分の家族の為に働く方がほとんどだと思います。
がんばるお父さんたちです。

会社の成長のために頑張る・・・
会社が成長したアカツキには自分にどんなメリットがあるのかを
示したいと思うんです。

19 :名無しさん@あたっかー:03/04/02 22:19
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20 :名無しさん@あたっかー:03/04/02 23:38
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21 :アポロン:03/04/03 00:21
>>17
日本で一番の大企業はトヨタですが、トヨタは終身雇用は死守しなけ
ればならないが、賃金に関しては国際競争に勝つ為に大幅に賃下げを
しなければ淘汰されると主張しています。
つまり中小企業のみならず、大企業においても地域平均賃金の25%
増の賃金というのは目標なのです。
賃金を上げる形での目標か、賃金を下げる形での目標かという違いは
ありますが、目指す金額は同じです。
そしてその賃金目標を達成したら、次なる目標として終身雇用という
点も中小と大企業では同じです。
これまでの大企業並の給料を出すことは大企業でさえ無理だと言っている
のに、中小では絶対不可能ですよ。
そんなこと言ってたら、できもしない公約を掲げる嘘吐き政治家と同じで、
社員の信用を失いますよ。
それから退職金に関しても、社員が退職するまで会社が存続してるかどうか
解らないという厳しい現実をまず言うべきですよ。

22 :アポロン:03/04/03 00:37
実力主義賃金に関しても述べておきましょう。
スポーツやセールスなんかは昔から実力主義です。
しかし実力主義でも広島カープは弱く、ジャイアンツにボロ負けば
かりです。
同じく実力主義の保険会社も経営が火の車という所が多い。
一時期持て囃された光通信も実力主義が売りでしたが、あっという
間に消えました。
こうした現実を見れば、実力主義にしたらどうにかなるというもの
でないことは明らかでしょう。
「うちの会社はいくら働いても能力が評価されないし、給料も上がら
ない、これじゃあやる気が出ないよ。実力主義にしてくれよ」とか言う
社員がいますが、本気でそう思っていたら会社を辞めて自分で何かする
でしょう。
自分には世間で通用する実力がまったく無い、自分は死んでもビルゲイツ
のような人間にはなれないと自覚しているから、今日も会社に行って
残業をこなしているのです。
そんな奴に実力主義を適応しても、何の結果も出ません。

23 :名無しさん@あたっかー:03/04/03 02:49
>>1 さん。

大企業はハイリスク・ハイリターンじゃないから、安定給でしょう。普通、安給料ではたらかねぇ。
で、困った大企業はにわかに実力主義を打ち出したといったところだろ。安い給料で働くバカ
がいないとようやく気が付いただけだ。

中小企業のメリットはハイリスク・ハイリターンですな。まあ、社員皆さんに気持ちよく
働いてもらわんとこまるわけだ。

このハイリスクにx1.25程度の給料じゃ、話にならない。漏れが社員なら断る。
ハイリターンのリスク率?と給料と見合うかが問題なんだよ。
地域格差などどうでもよい。

起業主が考える戦略ビジョンとリスクの明確化、成果が出たときの分配法を
クリーンにしたほうがいいと思うが。儲けはすなおに社員一同で分配するもんだぜ。
結局、中小で起業主が欲の皮を突っ張っていたら、優秀な人材は逃げ出すし、回りの
評判はがた落ち。そういうところを数社は見てきた。

あと、日本式実力主義はやめとけ。大企業の年功序列からの遺物だし、もともと実力なんて測る
土壌にない。あれほど、くだらんものはない。

24 :名無しさん@あたっかー:03/04/03 08:17
>>23
中小企業でも、いいところほんの一握りと、優秀な人はハイリスクハイリ
ターン狙いなんですよ。多分。
大半の中小企業は(くやしいけど)ハイリスクローリターンだったのです。
それは入社の時点から、大企業に入れない人が入るわけですから、人的に
選別されていたから。実力で大企業に勝てる人材は少なかったのです。

ところが最近はリスクという意味では大企業もあまり変わりませんね。
大企業は、再生法などで救済されやすくて、会社そのものは見た目は
なくならないかもしれませんが、人を各個でみれば、解雇も、ドロッ
プアウトもあるから、長く安定しているとも言いがたいですね。




25 :アポロン:03/04/03 16:05
>>23
大企業が打ち出してる実力主義はようするに賃下げのことだよ。
賃下げと言うと、何か台所事情が苦しいようで恥ずかしいからプライドの
ある大企業は意味不明な実力主義という言葉で誤魔化してきた。
はっきりモノを言うトヨタの会長などは、「大幅賃下げ」と堂々と公式の
場で語っているから、今後は「大幅賃下げ」という解り易い言葉が定着する
だろう。
そして今後は中小と大企業の賃金は同じようなラインになる。
私が言う地域平均賃金の25%増あたりのラインになるはずだ。
それ以下のラインの会社は労働力を確保できず淘汰されるし、それ以上の
ラインの会社もコスト高で淘汰されるからだ。
ただしこれは一般企業の話で、保険セールスや3K労働のような特殊な
業界は除くよ。


26 :名無しさん@あたっかー:03/04/03 18:43
私は社員さんのお給料が、会社にいて欲しい人の順になるようにしています。
そうすると部署間の不公平もなくなると思います。アノ人と、アノ人、どちらが
いなくなったら困るかな、という考えです。
そういう基準であると社員さんに発表して、「どうしてアノ人に自分は負けてい
るのか」と聞いてくれといい続けます。(社員さんは結構、給料に敏感なので
他の人の給料もそこそこばれています。)最初はみなさん半信半疑ですが、ヤル気の
ある人は何年か言い続ければ、聞いてくるようになります。で、「ここをクリア
してくれたらあなたの価値は上がる」と説明していきます。
言い続けて、会社をそういう風土にするのです。
もちろん、このくらいの順位と仕事レベルなら、年収はいくらくらいという「簡単な」
ガイドラインはありますけど、勤続何年でいくらとか、甲乙のつけがたい部署間
の成績を調整して、均一基準を定めるのはなかなかに難しいし、
あまり意味がないように思いますがどうでしょう?
では、その年収をいくら目標に持っていくかですが、それは業界にもよりますので
書きにくいですが、上のほうをめざすのは言うまでも無いですね。






27 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/03 19:57
でも、俺の今の職場って、実力主義なんていってないし、求人も「・・・・円以上」
と書いてあるだけ。よくある、「やる気次第で月収50マソ以上可。○○君は二十代
なのに、入社三ヶ月でもう主任!!」なんてことはうたっていない。

でも、実際、入ってみるとスキル評価はかなりこまかいし、スキルに応じて年度中に
も昇給はある。春になったら定期昇給で横並びってわけでもないし、実際、20代で
入ってすぐに管理的な立場に上がったり、なんてことはよくあるみたい。

ただ、アポロンもいってるように、だからといって会社の業績が良いわけではない。

なんでかと考えてみると、そうやって出来るようになった椰子はどんどんステップアップ
して辞めてっちゃうんだな。つまり、確かに20代でも入社してすぐ上には上が
れるし、給料もアップはするんだろうが、そういう椰子は当然、もっといい会社に
逝くわけだし、その空いたポストを埋めるためにこれまた、社歴の短い若いが入って
くると。

 すると、大したスキルがなくても上には上がれるわけで、企業全体の生産性については
・・・・どうよ!!!

そうすると、会社にとってみても実力主義が良くて年功序列が時代遅れだとは必ず
しも言えないんじゃないかと思う。

28 :名無しさん@あたっかー:03/04/03 20:17
中小企業と大企業の線はどこから引かれるんですか?


29 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/03 20:23
>>28

ま、一般的な基準としては、

・税金関係が国税庁か税務署か
・上場しているかしてないか
・従業員数が1000以上か
・単純に大きな会社か


・・・・のいずれかの条件を満たしていればいいんじゃないの。

30 :名無しさん@あたっかー:03/04/03 20:25
お上の定義。
http://www.chusho.meti.go.jp/teigi/index.html


31 :名無しさん@あたっかー:03/04/03 20:25
ま、まさか共産趣味者は明確な基準を知らないんじゃないだろうなw

32 :アポロン:03/04/03 21:58
>>27
一時期は実力主義を導入しないと生き残れないなどと言われたが、
実力主義を叫んでいた光通信、ユニクロの凋落、年功序列にも関わらず
日本史上最高の経常利益を出したトヨタなどの例を受けて、「実力主義
は駄目だ」という世論になってきた。
そしてそれに代わるものとして提案されてるのが、「360度評価」
なるものだが、これは実の所年功序列評価なのだ。
年功序列は仕事上の経験だけでなく、人生のあらゆる経験を評価対象
として考慮する。
例えば「彼は闘病生活を通じて、人間的にも一皮剥けて成長し、今後
のビジネスでの戦いでも期待が持てる」という風にだ。
また功績に関しても、いわゆる華々しい功績だけでなく、目立たない
下積みの功績なんてのも評価する。
「経理の花子ちゃんは、いつも事務所やトイレもピカピカに掃除し、
綺麗な花を飾ってくれている。また彼女の明るい挨拶に我々が励まさ
れることも多い、彼女は我が社の偉大な功労者だよ」という風にだ。
この360度評価イコール年功序列には様々な問題もあるが、世論は
トヨタなどの例を受けて、再び年功序列の再評価を始めている。



33 :アポロン:03/04/03 22:10
年功序列が諸悪の敵であるかのように言われ出したきっかけは、
リクルート事件だったと思う。
「先生これはつまならいものですが、少しばかりのお祝いでござ
います」と札束を政治家に渡した映像や、竹下登がゼネコン幹部を
招いてやっていた盛大なパーティーの映像、竹下登が中曽根に胡麻
を擦りまくりながらやってるゴルフの映像などが、「悪しき年功序列」
というイメージを築いた。
いや実際悪しき年功序列だったのである。
それに代わるものを日本人はここ10年くらい模索してきたのだが、
悪しき年功序列を超えるものは、正しい年功序列であるということに
ようやく気がついたのではないだろうか?


34 :1:03/04/03 22:56
>>27
>>33
実は自分も年功序列って悪くないと思っています。
若い人でも実力があれば上にいける、というのはいったとしても
運用はとても難しい。
数年前にうちも実力主義らしきものになったんです。
といってもざっくりとしたもの。
社長の理解者で改革路線の社員がいきなり役職があがり、ボーナス
100万とかとりはじめた。
理解者で改革路線、だからといって問題解決能力に長けてるとも
言えず、自信の「やる気」と突然の権力委譲にからまわりして
他の社員からの理解が得られなかった。なんてことがあった。

35 :1:03/04/03 22:58
年配の社員の功労というのも認めるべきだし、そうかと言って
ズルしてる奴は許さない。
目を光らせ、そうした土壌を築いていれば年功序列、すなわち
勤続年数や年齢があがるにつれスキルがあがっていくというのが
理想だと考えている所です。
それにしても、公表されてるモデル賃金にうちは届いてなかった。
中途が多いからというのもあるけれど、勤続10年近い社員も
届いていない。これは早急に改善したいと思っています。

36 :1:03/04/03 23:06
>>26
>会社にいて欲しい人の順になるようにしています。
この考え方は、今の共同経営者も一緒です。
自分は・・・偽善者なのでしょうけど、順位がつけられないです。
確かに賞与の配分はコイツ頑張ってくれたぜ!と思う奴にのっけたり
します。でもいて欲しい順番・・・というのは自分の「好き嫌い」に
ゆだねるようで判断がつかないのです。
業務の規模からして、もう数人ではこなせなくなってきてる。
その現状を思うと、組織として動かないといけない。
2割と8割の法則なんてのをくつがえして、それぞれの持ち味を
発揮でき、「主役」をはれる人を増やしたい、なんて思います。
机上の空論でしょうか・・・


37 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 00:15
実力主義・評価主義などというが内容はお粗末なもの。
極端な言い方をすると、そもそも人間を評価しようとするのが間違い。
数値化できないものの方が多いし。
というか、Aさんの給料はうん万円と決定してしまった後に
あくまでも形式として客観性を持たせるため、あるいは自分の決定を正当化するために
評価云々といっているに過ぎない。

仮にものすごい評価システムが開発されたとしよう。
それがA〜Eの五段階評価があるとしよう。
A評価をもらえる人間は、ほとんどスーパーマンに近い人間になるし
限りなくA評価に近い人間がいるとしても、そこまでの能力があるのであれば
とうの昔に起業しているであろう
また、逆にE評価の人間がいるとしよう。これとて、とうの昔に解雇されているであろう
となると結局、平均的評価に行き着くであろう。
つまり、評価主義なぞ「どんぐりの背比べ」をしているにしか過ぎないって事になる

どうよ?

38 :26です:03/04/04 00:28
実力主義・・・・・経理課の人の実力と、営業の人の実力、配送の人の実力、どれが上かの
判断が難しいです。やっていることが違うから基準のとりようがないです。無理に基準内容を
明確にすればするほどそれぞれの部署間の人の不満がたまります。
この不満を解消するのが、年功主義であり、役職による一律給のような気がします。
つまり、役が無い人は10年選手ならどの部署も同じような給料。役職があれば、経理の課長と、
営業の課長は同じくらい・・という決め方です。でもそれって中小企業でできますか?

会社にいて欲しい順番は、自分の好き嫌いではなく、会社にとって有益かどうか「だけ」が判断基準です。
大嫌いなタイプでも最上ランク内、ということもありえます。厳しい言い方ですが、自分はサラリーマン上司
ではないので、そもそも自分の味方かどうかで判断をするということはあり得ないです。あくまで会社にとって
有益かどうかです。もちろん、ある人が自分の経営上の仕事をやりやすくしてくれて、それがトータルとして
会社のためになるという場合は高評価になると思いますが、その場合もクールな判断で行っています。

ちなみに、さらに公平を期すため、役員何人かが各個に順位評価した後に、つきあわせています。
各役員間にほとんど順位差が無いのには驚かされます。こういう風に各役員が突き合わせ評価することも社員
さんには伝えてありますので、特定の役員に取り入ろうとする人もいないです。純粋に各自の仕事内容で勝負
しようとしてくれるようになりますよ。
もっとも、ある役員だけが毎回ある人を高評価するとなると、役員もその人もなんだか雰囲気がよろしくなく
なるので、そういうこともないです。

39 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 00:29
アポロンは組織に所属した経験があるとは思われないが、
なぜ人事の話になるといつも熱くなるのか?

40 :26です:03/04/04 00:37
私が長々と書きこんでいる間に、37さんが書いてくださいましたが、それに近い
ことを考えています。筆力がなくて私はうまく書けませんでしたけど。
結局はインセンティヴでない限り、評価は絶対的なのではなく後の理屈づけです。
だからそれを割り切って、会社内で複数の人による感覚的な相対評価を今は採用しています。
支店などが増えてきて、各役員の目の届かない社員がたくさんいるようになったら、また
別の考えをしないといけないと思います。

でも、給与関係の書物を見ると。評価法のほとんどが「前向きに仕事しているか」「困難な状況に
負けないか」などの評価項目で、ちょっとがっくりしてしまいます。
そんなんで、経理課のAさんと、現場のBさんがどちらがよく仕事できるか決められません。
お父さんと、お母さんとどちらが偉いか、を決めるみたいですね。
長く書きすぎてすみませんでした。

41 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 00:38
http://yahooo.s2.x-beat.com/linkvp/linkvp.html

42 :アポロン:03/04/04 01:47
>>38
前述のようにプロスポーツやセールスの世界なんかは昔から完全実力主義です。
その実力主義のもとで長期に渡って強さを発揮し、儲かっているジャイアンツ
のようなチームもありますが、広島カープのように実力主義であるにも関わらず、
いつも負けて赤字続きのチームもあります。
保険セールスも完全実力主義で、売ったら億単位の年収だが売れなきゃ首という
人事ですが、赤字で火の車という会社が実に多い。
訪問販売の会社も完全実力主義ですが、販売員が詐欺罪で逮捕され、営業停止な
とか、いつのまにか会社が消えてたというケースが山ほどあります。
実力主義の歴史的結果は、上記の業界ですでに出ていると思います。




43 :アポロン:03/04/04 02:00
セールスの世界では一日何百軒と飛び込んでトップセールスを取った
営業マンの話に影響を受けて、「一日何百軒と飛び込む奴だけの営業
軍団を作れ」という命令が出たことがあります。
大量採用して、一日何百軒の飛び込みができない奴はその日で首という
方法によって、史上最強の営業軍団を作ろうと大企業までもがチャレンジ
したのです。
しかしそういう化物みたいな奴はほとんど存在せず、史上最強の営業軍団
を作るという各企業の夢は頓挫しました。
訪問販売の会社などは未だにこの夢を追っていますが、夢のままです。
凄い奴というのは、滅多にいないから凄い奴なのであって、そういう奴
ばかり集めるという話は非現実的なのです。



44 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 03:19
>>37に同意なのだが。
そもそも、実力主義や評価主義を安易に導入するのは反対。理由は、実力主義で
実力を計られたことのない日本人経営陣に実力を計れるというのは希望的観測
だから。一部の実力主義反対者は、日本法人での実力主義失敗例を
あげるようだが、それは日本的経営土壌が多分に影響していると思われ。
*少なくとも、経営者本人が実力主義の雇用をされたことがほとんどないんだから。。

かといって、年功序列で経験というものも尊重するのも反対なんだよ。企業体の
寿命が短くなっている以上、その組織でのスキルが他で通じることが少なく、スキルの
寿命も短い。

さて、>>1=36にもどるのだが、机上の空論ではないと思う。理想論だが。
いてほしい人材=利益をあげる人材。>>1も人ゆえに好き嫌いは当然あるだろう。
>>1は人を嫌いになる練習をしたほうがいいぜ。そうすると大きく嫌いになる
ことがないから。

文面を読む限り、給料だけがインセンティブになるとは思えない。
いい仕事をしようという経営陣の思いと雇用者側の思いが一致すればインセン
ティブが働くと思うがね。

多分だが、いままで中途を採用して、場つなぎ的に拡大路線に走ったと思える
のだが。こういうときは組織全体を見直してみるのが吉。



45 :名無しさん@あたっかー:03/04/04 15:41
田舎の小さな会社です。64歳のばばあが必死こいて働きにきてるのですが、
いくら家で何もすることが無いといっても後の人の為にやめてくれー・
先代の社長からたのまれたからだの会社の為だとか、もうやめれ。


46 :アポロン:03/04/04 16:01
>>44
自分の会社で好き嫌いで人事をするのは勝手だ。
しかしそれで増収増益という結果が無ければ、それは個人の趣味
という次元の話にならないか?


47 :新一 ◆TO7UAkDhi2 :03/04/04 21:40
会社にいてほしい人=売上(利益)をあげることができる人間。
ある程度の基本給に売上に応じてプラスしてあげてます。
こういう人には是非来てもらいたいです。

会社にいなくてはならない人=特別な技術を持った人間。
困り者です。固定給です。時々共産党みたいなことを言いだしたりします。
でもいなくなったら回っていきません。鬱・・・



48 :37:03/04/04 22:36
>>44
同意してくれるのはありがたいが、貴殿の評価主義に対する反対理由である
>理由は、実力主義で実力を計られたことのない日本人経営陣に実力を計れるというのは希望的観測
>だから。
>*少なくとも、経営者本人が実力主義の雇用をされたことがほとんどないんだから
には同意は出来ない。

それには2つの理由がある
まず一つ目。
貴殿の理由をとると、無限退行に陥る。
つまり、今現在の経営者が、仮に昔、実力主義の雇用をされていたとしても
では現在の経営者を、昔、雇用した経営者は・・そのまた・・・とキリがなくなる。

二つ目。
今現在の経営者が実力主義で雇用されていないというが、彼らは、実は現在と同程度もしくはそれ以上な
過酷な環境の中を生き抜いてきた。
戦後すぐの頃、オイルショック、バブル崩壊直後。
つまり、実力(ここでは経営手腕)がなければ現在まで生き残れなかったであろう
ということは、ビジネス社会全体からその実力が評価されたといっていい。


俺は、基本的には年功序列に賛成。
年功序列というシステムは、メディア等の煽りにより今では「悪しきシステム」
呼ばわりされているがそんなことはない。
実は、大多数が納得しやすいシステムだと思う。
年功序列というと、全員が全員、或る年齢になればうん万円の給料をもらえる
或いは役職に就けるなどと考えがちだが、実際は評価システものような客観的な基準はないだけで
ほぼ実力主義を採っている。
まるきりダメダメ人間が、或る年齢になったからといって昇進・昇給することは
まずないといっていい。


49 :アポロン:03/04/04 22:57
年功序列は同時に実力主義も内包しているシステムではないか?
私はそう問い掛けたい。
なぜなら天才ならともかく、普通の一般人は例え東大出であれ、
長年の努力によって実力が向上していくからである。
ホームラン王の王さんは高校から野球を始めてホームラン王に
なった天才だが、他の野球選手はそうではない。
あの長島でさえも長年の努力の結果の実力だろう。
また実力主義人事でなければ、社員は実力を発揮できないという
がはたしてそうだろうか?
雨の中でも黙々とピッチング練習をする野球少年のように、誰に
認められなくとも黙々と明日の夢を信じて実力開花の為、努力する
のがビジネスマンなのではないか?

50 :名無しさん@あたっかー:03/04/05 00:26
準備だけでもしておくか。
http://www.bi.wakwak.com/~murra/index.html

51 :名無しさん@あたっかー:03/04/05 13:08
.      / ̄\  +.  ∧_∧アハハハ テンゴクヘイッチャウヨー  +
  イクナヨー( ´∀`)    (´∀` )  
      (つ  つ     (つ  つ■
.   +  ( ヽノ      ( ヽノ        +
      し(_)      し(_)

http://society.2ch.net/test/read.cgi/traf/1046749189/l50
http://tmp.2ch.net/test/read.cgi/company/1046775680/l50
田中真紀子と親密な日本ロジテムで違法残業しすぎによる過労死者

52 :名無しさん@あたっかー:03/04/05 13:16
賃金は単純にコストだから利益の分配とは本来関係ないはず。
結局、市場経済ではものの価値を決めるのは需要と供給。
希少価値のある能力や逆に代わりがいくらでもきく能力もあるから
賃金が生産性に比例しない場合もある。

だから>>47が言ってることは面白いね。

53 :アポロン:03/04/05 13:45
>>52
労働市場と通常の市場を混合してる人が多いが、両者は別物だ。
通常の売買では所有権が移動するが、労働力というのは売買
されず所有権も移動しない。
例えるならレンタルなのである。
売買が成立しないものを、通常の売買で語るのは無理がないだ
ろうか?



54 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/05 19:30
たとえばだ。

 実力主義の会社Aで新人を百人採用したとする。この新人の中で天才的な営業マン
 がいて、営業成績はトップで同期平均の10倍の売上で、異例の出世をしたとする。
 これをB君とする。B君の給料は同期の10倍だ。
 ところが、残りの99人はいつまでたってもヒラのままで昇進の見込みはない。。

 当然、面白くないから、その99人のうち、90人が三年以内に会社を辞めて年功序列
 の同業他社に転職したとする。その90人は凡人だから、一人当たりの売上はB君の
 十分の一に過ぎないが、90人全体ではB君の9倍の売上があった。

  その分、A社の売上が減少した代わりに、B君の9倍の給与コスト
  が減少したとする。

  ・・・・とした場合、このA社は得したのか損したのか。

  単純に、求人広告費と研修費その他もろもろを考慮するとどうだろう。
  仮に、年功序列の同業他社C社が、そのA社からの転職者を受け入れたとした
  ら、研修費だけでも結構、得していると思うが、どうよ!!


55 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/05 19:48
逆にC社にもB君みたいに優秀なD君がいたとする。
年功序列に不満でA社に転職したとする。

A社とC社の経営のどっちがクレバーなんだろうか。

56 :名無しさん@あたっかー:03/04/05 20:04
不満のない会社など無し。どのような評価しても誰かに不満は生まれる。
実力主義の評価が一見平等だ。営業なんかは成績が数値化しやすいか
ら実力主義をとりいれやすい。
しかし、たとえば経理部門を筆頭とする間接部門は数値化が非常に難しい。

結局のところ、公平な見方ができる経営者や管理職がいる会社が発展する
んだろう。

57 :名無しさん@あたっかー:03/04/05 20:43
>>55
おまえらしくない結論になりそうだな。


58 :名無しさん@あたっかー:03/04/05 22:10
年功序列って言っても
実際には、どんどん子会社に出向とかで
本社に残っている奴は実力がある奴だよ。

問題なのは、年齢と共に給与を上げるからだろ。
能力と無関係で、年を取れば高給になるから赤字になる。

公務員の給食のおばちゃんが年収600万と聞いてマジ怒れた。


59 :名無しさん@あたっかー:03/04/05 23:19
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60 :名無しさん@あたっかー:03/04/06 00:13
>>37
>あくまでも形式として客観性を持たせるため、あるいは自分の決定を正当化するために
>評価云々といっているに過ぎない。
>>40
>結局はインセンティヴでない限り、評価は絶対的なのではなく後の理屈づけです。

そうなんです。そうそう。
やはりボーナスなんか決めてるときは顕著です。あげたい金額が先に頭にあって、
その理由を後からいくつかある評価基準に合わせている気がします。
インセンティブという報酬制度を適用できる業務はほんの一部ですよね。
ほとんどの社員はそのような数値の結果がでる仕事をしていない。

61 :1:03/04/06 00:13
そうすると、
>>40さんのおっしゃる
>複数の人による感覚的な相対評価
は現実的だと感じました。ただ評価者の人間力が必要とされますね。
皆が皆好き嫌いをとっぱらって社員をみつめることができるか・・・

>>44
>多分だが、いままで中途を採用して、場つなぎ的に拡大路線に走ったと思える
>のだが。こういうときは組織全体を見直してみるのが吉。
大当たりです。今拡大も落ち着いてきて、年齢層も各層集まってきたので
そろそろ賃金表らしきものが作成できるのではないかと。
みなさんのお考えを拝見していると、頭の中でもやもやとしているものが
文字化されていくようで大変助かります。
色々なご意見伺いたいと思いますのでよろしくおねがいします。

62 :名無しさん@あたっかー:03/04/06 02:18
>>60
スレの流れを遮るようでスマソなんだけど、
>インセンティブという報酬制度を適用できる業務はほんの一部ですよね。
で、「インセンティブ」ってどういう意味で使っている?
英和辞典では「動機・刺激」という意味らしいけど、漏れは
「やる気・モチベーションの動機付けとなるもの」というような意味だと
これまで思ってた。でも、それだとこの文章はちょっとおかしくなる。
漏れが勘違いしているのかな?

63 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/06 10:28
>>62

ていうか、従来は将来の出世とか会社の福利厚生がインセンティブだった
んだよな。だから、目先の給与よりも安定を選んだリーマンが多かった
わけだ。

ところが、いまは、30年後の待遇よりも最近もらった給与が気になる
ことになるし、そうなると、一円でも給与を高いほうがいい会社という
ことになるよね。

いまは、デフレだからいいけど、いずれインフレに転換したら、会社の賃金
体系に関係なく、賃金の上昇に歯止めがつかなくなるだろうし、人手不足で
中小零細はどんどんつぶれることにもなるだろうな。

だって、人材に対する金の積みあいの競争になるわけだから、そうなると
資金力に限界のある中小零細のほうが不利になることは目に見えているからね。

64 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/06 10:39
で、ちょっと別の面で。

アメリカは実力主義だと言われるが、その反面、どんな使えない椰子でも
戦力化する研究もすすんでいる。この点、ちょっと勘違いしている中小経営者
が多いようだが、実力主義というのは、選別と淘汰のシステムではないって
ことなんだよな。

たとえば、従業員の2割ができる椰子で、8割が給料泥棒だとする。
その8割を戦力化するほうが理屈にかなっているわけで、研修体制の充実
とか業務のマニュアル化というのは、そういうことなんだな。

ところが、日本のいわゆる実力主義とは、その2割だけ残して、8割の賃金を
生活できないような低賃金に固定化することによって、自主的に辞めるように
しむけるように見える。

2割の椰子に手厚くするよりか、8割の実力を底上げするほうが、生産性の
向上には効果的であるわけで、そのためにマニュアルのてにおはや図解を
専門的にやる専業教育スタッフをおく必要もでてくる。

65 :アポロン:03/04/06 10:52
>>64
君もたまにはいいこと言うじゃないか。


66 :1:03/04/06 11:59
>>63
以前他のスレッドでも話題になったことがありました。
本来のインセンティブの意味は>>63さんのおっしゃることだそうですね。
それが、今広く知られているインセンティブの意味は、営業が出来高に
応じて得られる歩合制の報酬ということなのかな、と・・・
私が勘違いしてるのかもしれませんが・・・「歩合制」というほうが
誤解がなくて良いでしょうか?

67 :1:03/04/06 12:01
>>64
>2割の椰子に手厚くするよりか、8割の実力を底上げする
理想とする形です。どうしたらそうなりますかね・・・
やはり給与体系にしかけが必要ですよね。うーん

68 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/06 13:37
>>66

そうだね。歩合制というのはコミッションというべきで、なぜかこれが
いつのまにか、インセンティブというようになったのだな。

>>67

ていうか、本来は給与体系とは関連性がない問題なんだな。
ブックオフなんかは、このあたりリンクさせているようだけど。
ようは、「これとこれのスキルを付けて、このポストならこの給与」
っていうような透明性の高い給与体系な。

でも、これはいわゆる実力主義を唱える経営者は嫌がる給与体制でも
あるな。なぜなら、会社業績と関係なく、労働者のスキルによって給与
が決定されるわけだから。給与原資を固定化して、その分配方法
をいじくりまわすような形にしたいってのが、大半。

まだこのあたりのスキルチェック、評価、トレーニングの体制が
整っていないうちに、無理矢理実力主義にしちゃうと齟齬ができるよう
にも思う。



69 :名無しさん@あたっかー:03/04/06 14:17
>>68
会社業績と関係なく、労働者のスキルによって給与が決定される

それが賃金決定のあるべき姿でしょ。
機械と同じで生産性や能力によって値段が違ってくるんだな。
道具をどう使うかは経営者の才覚によるものだし、
その結果儲かろうが損しようが従業員には関係ない話。
ただ、過剰設備と判断したらどこかで処分するわけだがね。

70 :37:03/04/06 14:28
おおっ、共産にしては、至極もっともな意見だな

ま、職能制にして実力主義にしても、自社にとって規範的(〜であるべき)指標や人物が
具体的に確立ない限り、抽象的・一般的になるのは当たり前。
そして、抽象的・一般的な命題であればあるほど、A評価をもらえる人物なぞ存在しなくなる




71 :1:03/04/06 23:08
この数年で人が急に増えた。と言っても5、60人といったところ。
歩合制度をとりこむ業態ではない。理想は年功序列、又は勤続序列?
ほとんどが中途採用のため、あるていどの社会経験を持っている。
その中、たとえば同時入社の
"25歳短大卒女子"と"28歳大卒男子"
の給与は一緒だったりする。社内のスキルはほとんど同じ。
(余談断だが面接受けは女子の方が良い)
自社の業務スキルに差がでてくるのが入社3年目ぐらいだろうか。
いわゆる発表されてるモデル賃金(うちからすると高給)に近づけるのもこの頃か。
既存社員とのバランスもある。



72 :1:03/04/06 23:21
やや酔っているため、長文すみませんでしたm(__)m
人材投資が"過剰設備"になる時というのは、業績に対し人件費が過剰ということですよね。
業績がいいときはたくさんもらえて、悪いときには最低限約束された賃金。
業績連動型です。
その「いいとき」「わるいとき」の年収差はどの程度が許容範囲なのでしょう。





73 :アポロン:03/04/06 23:40
>>72
地域の平均賃金額から平均賃金の25%増額くらいまでが許容範囲でしょう。
つまり悪くても地域の平均賃金額は払い、良くても地域平均賃金額の25%
増以上は払わないことです。



74 :1:03/04/07 00:00
>>73
悪いときの目安は努力するとして、良くても25%増までとする
理由をお聞かせ願えませんか?


75 :名無しさん@あたっかー:03/04/07 08:16
夫社長 私専務
私 朝から晩まで働いて 給料8万5千円、、、、
それも 滞りがち。
子ども達 頑張って公務員になれ〜

76 :名無しさん@あたっかー:03/04/07 10:53
>>75
それはただ単にあんたが儲かってないからだろ?
自営業の場合、大発展して富豪になれる可能性もあるんだよ。
公務員、サラリーマンの場合はそれはない。
公務員やサラリーマンが一概にいいと言うこともないだろう。

77 :アポロン:03/04/07 13:34
>>74
事業が順調に行けば、人を増やす必要性が当然ながら出てきます。
その時に一人当たりの賃金が高ければ、従来の大企業のように人件費
が大変な負担となって経営を圧迫するからです。


78 :名無しさん@あたっかー:03/04/07 20:20
商品でも設備でも労働力でも
わけもなく相場よりも高く買う必要はない。
磨けば光る原石とでも言うのなら別かもしれんが。

79 :アポロン:03/04/07 21:29
>>78
地域の平均賃金並だったら、働くほうは馬鹿馬鹿しいだろう。
会社が大きくなると、社長の眼は届かない訳で手抜き放題ができる。
その状態で社員が「こんな給料じゃ馬鹿馬鹿しい」と思っていたら、
会社は土台から崩れていく。

80 :名無しさん@あたっかー:03/04/07 22:08
商品価値や株価は需要と供給で価格が決まる。
労働力も能力によって需要と供給があり、相場があるんだよ。
賃金が相場よりも安ければ他所に行く人が多いだろうが、
相場並なら相場より高い賃金の職場が見つかればともかく、
他所も一般的には相場並だから、移る手間がムダなんだよ。

81 :1:03/04/07 22:23
>>78
卵が先か的お話だと思います。
わけもなく給与が低い会社であれば、転職の自信が無い保守的な社員
以外は辞めていくでしょう。会社からズサンに扱われていると思ったら
どんな原石も光らないのでは・・・
ですが、相応の労働を提供していないのに高い給与を得ている社員ばかり
いるとしたら経営も立ちゆかないですね。
原石をいかに適材適所で光らせるか、中小企業では代えの人員がいない
ので大変重要です。そのための賃金戦略を考えていきたいです。


82 :1:03/04/07 22:27
>>77
心理学的な根拠があるのかな?と思ったので伺ってみました。
リスク回避の意味合いでしたね。
その辺がうまく業績と連動できるといいのですが・・・
たとえば決算賞与や社員に株をもたせるですとか・・・

83 :1:03/04/07 22:35
>>75
パパママストアーの規模であれば、自宅を事務所に
食費は打ち合わせ費に、車は社用車にとさまざまな節税効果が
あります。
ですがどんな規模の会社であっても年金や健康保険が結構な出費です。
その辺が公務員だと手厚いですから、ふとうらやましくなりますね。
ご主人が独立されて経理を任されてるといった形でしょうか。
業績があがると良いですね。


84 :名無しさん@あたっかー:03/04/07 23:38
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85 :アポロン:03/04/08 00:58
>>82
心理学的な意味合いもあります。
給料が良すぎると、社員はそれを実力だと勘違いして傲慢になり、
自己啓発の努力をしなくなり、チームワークも乱します。
2代目の馬鹿社長や大企業の無能社員によく見られるパターン
でしょう。
一部の人間はともかく、平均的人間が高すぎる給料を取ると人間性
も生活もグチャグチャになるというのが現実です。


86 :名無しさん@あたっかー:03/04/08 02:59
>>81
もっと市場価格に敏感になるべきだと思うんですよ。
この仕事外注したらどうだろうかとか、
この社員が他所行けばいくらの賃金を貰うだろうかとか。
相場以上の賃金を払う必要もないけど、
相場以下では多くの社員は離れるでしょうから。
そこらへんのさじ加減は微妙ですね。


87 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/08 19:38
>>85

それはあるな。(w

経営側もそうだと思うけど、バブルに浮かれた椰子の多かったこと。

88 :1:03/04/09 23:29
予断ですが、この板での二代目叩きはすごいものがありますね。
世襲制度を無くしたいのであれば、税法や融資の際の個人保証のあり方
についても議論しなければ現実味に欠けると思います。
あーこれ、コピペされちゃうのかなぁ・・・
世襲の経営者であろうと、創業者であろうと、サラリーマン社長であろうと
人の上に立つ者としての人格レベルの許容範囲と言いましょうか。
それに到達していない人間が多いということですね。
プロの経営者が不在だという論調は雑誌等でもよく目にします。


89 :1:03/04/09 23:32
組織を動かすということに長ける人材が今求められているんですね。
それは自社の業界に明るいというだけの人間が必ずしもそうではない。
人材を効果的に、原石をぴかぴかにできる人、それがプロの経営者の
素養のひとつかもしれませんね。
ひいては社内の納得感のある給与制度の構築も大切なことだと思っています。

90 :名無しさん@あたっかー:03/04/10 00:08
age

91 :アポロン:03/04/10 00:37
>>89
例えば社員が60人いたとして、全員をピカピカの原石にできる
社長がいたら、その人は神である。
大半の社長は自分自身をピカピカの原石にすることもままならない。
ましてや他人をピカピカの原石にするなど無理であろう。


92 :1:03/04/10 00:46
>>91
理想ですね。
人はいいところが必ずあるはずだから。
カーネギーの読みすぎかな〜(笑)
現行、実践されてる企業ってあるんだろうか・・・
○○人削減、なんてプレスリリースする企業以外はそうかもしれない。
ちっとも自慢になってないじゃん。

93 :アポロン:03/04/10 15:15
>>92
ピカピカの原石になるといった自己啓発は社員が自発的にやるべきことで、
社会人である社員に対して会社がそこまで面倒を見る必要はありません。
大企業の無能社員みたいに、いくつになってもビジネスマンどころか人間
としての成長も無い奴は首ですよ。
地域賃金の25%増の賃金と終身雇用が会社としての精一杯の回答であって、
「俺がピカピカの原石になれなかったのは会社のせいだ」とか言われても、
「そんなもん知るか」というのが常識でしょう。

94 :名無しさん@あたっかー:03/04/10 16:18
だから、
賃金を上げたから従業員の能力が高くなるわけじゃなく、
従業員の能力が上がったら賃金を上げるんだよ。
自己啓発のバックアップは賃金以外の形でやればいい。
基本的には自発的にやるべきことなんだろうしな。

95 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/10 19:30
でも、それを言ったら。

自己啓発って、いつやるの。(毎日毎日仕事で会社と自宅を往復するだけ)
本だってただじゃない。(給料安すぎ)

96 :名無しさん@あたっかー:03/04/10 19:55
だから、
安い給料上げるために能力高めるの。
出来ない言い訳考えたってしょうがない。負の連鎖に陥るだけ。
人と同じじゃダメなんすよ。どうやったら出来るか考える。


図書館で借りた本を通勤時に読むとかな。

97 :アポロン:03/04/10 21:25
>>95
毎日サービス残業で土日も出勤、これでやっと飯が食えますという状態に
安住するのではなく、労使一体の努力で自己啓発用の時間をキチンと取れて、
なおかつ地域平均賃金の25%増の賃金を出せる会社を目指す。

98 :a:03/04/10 21:28
男性会員入会金2.000円で1ヶ月何度でもアクセスできます。            
2003年04月現在女性会員数13,000名以上、サクラなし
http://kgy999.net/yhst/

99 :名無しさん@あたっかー:03/04/11 23:28
社長の給料ってどうやって決めるの?

100 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/12 19:12
>>99

知るか。で100ゲット。

101 :アポロン:03/04/12 20:47
社長の給料というのは実は難しい面がある。
あんまり高いと、社員のやる気が無くなったり、僻み妬みを買うからだ。
仮に給料が高くても、時計や背広は安物にし、会社に乗っていく車は
中古のコロナ、現場に行く時は現場従業員と同じユニフォームといっ
た配慮が欲しい。
背広、時計、車が高級品で、現場にも高給ブランドスーツで行くでは
、社員の僻み妬みを買って当然で経営的にはマイナスになる。
僻み根性が無い社員ばかりなら、高級ブランドを身に付けようが、
ベンツで出社しようが自由なのだが、僻み根性の塊という人間が圧倒的
に多いので配慮が大切だろう。
あの独裁者スターリンでも大衆の僻みを買うのが怖いので、作業着を
着て公式の場に出ていたのだ。

102 :名無しさん@あたっかー:03/04/12 20:52
俗説では、
 社屋の周囲に注射スペースが一台分しかなく、しかもそこには社長専用の
高級車がどっかりと停まっているような会社は要注意!衰退の兆しだそうだ

103 ::03/04/12 21:34
駐車だろ

104 :アポロン:03/04/12 21:43
社長がわざと自転車で出社して、社員の僻みを買わないようにしてる
という会社もあるのだが、こうしたプロパガンダ活動はただ何となく
やるだけでは意味が無い。
11時くらいに自転車で社長出勤しても意味がないだろ?
作業着に弁当とスポーツ新聞というスタイルで、社員が出社する時に
笑顔で明るい声で「おはよう」とか言いながら、チャリで出社して
初めて社員の心を掴める。

105 :名無しさん@あたっかー:03/04/12 21:49
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106 :名無しさん@あたっかー:03/04/12 22:15
中小企業の社長なら一千万は貰うべき。
全責任は自分だし、個人資産を担保にするのも当たり前。
無能と言われようと、潰れたら自分が責任を取らないといけない。

会社員程度の給料なら会社員やったほうがいいです。

107 :名無しさん@あたっかー:03/04/12 23:17
¥$¥ 生活に潤いをお届けする ¥$¥
サポートキャッシング
 http://am1960.com/
 携帯サイトからはhttp://am1960.com/i/


108 :1:03/04/13 00:46
>106
確かに社長の給料が安すぎたら銀行にとって担保価値が下がるでしょうね。
ボーナス時期の定期につきあったりしなきゃならないし、新しい投資信託
が出たって言えばたまにはつきあわなきゃならない。
社員の給与を決めるのも大変ですが、社長、役員の給料というのも難しいです。
とある社員を見て、ああ自分はコイツ3人分の年収とってるんだよなぁと思ったりして
「渇」入ります。



109 :1:03/04/13 00:49
>>101
>社員の僻み妬みを買って当然で経営的にはマイナスになる。
そういったことも多いと思いますが、私はどちらかというと
社長、役員が会社の経費を公私混同していることの方が社員
から不信感を得るのではないかと思っていまして、気をつけています。

110 :1:03/04/13 00:52
車は好きなので小さいですが外車に乗ってます。(あ、煽られそう)
自分名義です。役員もそうです。
人によっては会社名義にして節税すればいいのにとおっしゃるのですが、
税負担より社員のモチベーションが下がることが会社にとってはマイナスではないかと。

111 :名無しさん@あたっかー:03/04/13 02:38
> 会社業績と関係なく、労働者のスキルによって給与が決定される
>
> それが賃金決定のあるべき姿でしょ。
> 機械と同じで生産性や能力によって値段が違ってくるんだな。
> 道具をどう使うかは経営者の才覚によるものだし、
> その結果儲かろうが損しようが従業員には関係ない話。
> ただ、過剰設備と判断したらどこかで処分するわけだがね。

ひじょうに視野が狭い考え方です。

今の世の中、道具といっても、だれでも使える単純な道具ばかりではありません。
むしろ、導入にあたって紺猿が必要になるような、高度で複雑な道具である場合がおおいです。

当然、経営者にとっては、自分で使い方を考えないと利益が出ない道具なんかより、
買ってきて箱を開けたらすぐに使える、自社のビジネスモデルによくカスタマイズされた道具のほうが
いいに決まっています。

つまり、会社の目標、自分の役割を理解し、自主的に行動を立案できる従業員てことです。

視野が狭く自分自身に対して正しい評価モデルをもっていない人は、自分を売り込むことは難しいです。


112 :111:03/04/13 02:39
上は>>69

113 :名無しさん@あたっかー:03/04/13 04:39
>ひじょうに視野が狭い考え方です。

そうか? 労働市場での労働者側の観点でドライに発言したようだけど。
労働力を安売りしないっていう主張じゃないの? その程度でしょ。

>当然、経営者にとっては、自分で使い方を考えないと利益が出ない道具なんかより、
>買ってきて箱を開けたらすぐに使える、自社のビジネスモデルによくカスタマイズされた道具のほうが
>いいに決まっています。

〜に決まっているなんて、見方を変えれば違ってくるよ。

>つまり、会社の目標、自分の役割を理解し、自主的に行動を立案できる従業員てことです。
あのね、会社の目標をきめるのは誰でしょう。
従業員の役割を決めるのは誰でしょう。それに応じるのは誰でしょう。
自主的に行動を立案できると期待するしたものの、結果は伴っていますか?
自主的に行動を立案した際に、ちゃんと報酬を与える体系になってる?


>>111の期待する社員像と>>69の考える社員像の違いでしかないと思うけどね。
異種の考えを非常に視野の狭い考え方として切り捨てる姿勢は賛同しない。

114 :アポロン:03/04/13 09:04
>>109
その態度は正しいと思います。
社長がラーメン屋台の大将のような感覚で会社を大きくして
いったら、悲劇が起こります。
ラーメン屋台の大将だったら、店の売上金を持ってパチンコに
行ってもいいとまでは言わないが、まあ許される部分はあるで
しょう。
しかし従業員が60人規模になり、今後も発展を目指しているな
らそういう個人商店の発想とは決別しないといけません。




115 :名無しさん@あたっかー:03/04/13 09:13
>当然、経営者にとっては、自分で使い方を考えないと利益が出ない道具なんかより、
>買ってきて箱を開けたらすぐに使える、自社のビジネスモデルによくカスタマイズされた道具のほうが
>いいに決まっています。

だから能力によって値段が違うんですよ。
安いのがいいか高いのがいいかはひとそれぞれ。

116 :名無しさん@あたっかー:03/04/13 09:32
社長の給与にも相場がある。
その能力に対する需要と供給。

それから利益は基本的には株主のもの。
中小企業に多い社長=株主の場合でも、
本来は給与と配当は別個に考えるべき。


117 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/13 09:48
>>111

ひじょうに視野が狭い考え方です。

今の世の中、会社といっても、だれでもが能力を発揮できる会社ばかりではありません。
むしろ、業務にあたって経営紺猿が必要になるような、社長が馬鹿なDQN企業である場合
がおおいです。

当然、労働者にとっては、社長の独善的な経営で利益が出ない会社なんかより、
就業たらすぐに働ける、自社のビジネスモデルではなく、業務の標準化が進んでいる
会社のほうがいいに決まっています。

つまり、会社の目標、経営者としての役割を理解し、会社経営を理解し、経営戦略を
立案できる経営者てことです。

視野が狭く従業員に対して正しい評価モデルをもっていない経営者は、有能な
従業員を獲得するとこは難しいです。

118 :名無しさん@あたっかー:03/04/13 11:42
奥さんや家族をダミー役員にして
高い給与を払うって言うのは良くあるね。

保養所と称して家族専用の別荘を建てたりとか
ちょっと業績が上がると、勘違いする社長は多い。
どちらにせよ、成金趣味や公私混同は問題あり。

日本の税法にも問題があるわけだが・・

119 :111:03/04/13 15:09
>117
いやあこれは素晴らしすぎ。やられたよ。。。

120 :アポロン:03/04/13 17:49
>>117
いいことを書いてるとは思うが、ひとつだけケチを付けたい。
労働者は業務が標準化された職場を望むということだが、ならばマクドナルド
の店員や工場の単純作業などが人気職業になり応募が殺到するはずだ。
しかしそうはなってないだろう。
では現代において一番人気がある職業とは何だろうか?
一番仕事を選べる立場にある一流大学の学生アンケートから、その答えを探って
みると、公務員という答えが出てくる。
労働者の大半が一番求めるものは安定なのである。
子供や住宅ローンを抱えたまま、会社をリストラなんていう人生を大半の労働者
は望んでいないのである。




121 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/13 19:32
>>120

でも、公務員は試験で、しかも憲法とか行政法について問われる。
というのは、公務員の行動は憲法と行政法によって規定されている
わけで、これ自体がひとつの業務の標準化ともいえる。

122 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/04/13 19:33
つまり、公務員のマニュアルは法律なんだな。

123 :1:03/04/14 00:11
>>118
配偶者特別控除の縮小といい、社会保険の総報酬制度といい、会社も社員も
萎えますよね。稼いでも稼いでも国に搾取されるような気にもなります。
文句ばかり言っていても仕方ないのですが。

給与となると、税と社会保険の控除にも響きますから、福利厚生で補完可能
な部分は実行したいと思っているのですが・・・


124 :名無しさん@あたっかー:03/04/14 01:41
共産趣味者、幼稚な経営論はもういいよ。
おめえはタイで植林でもしてろ。

125 :名無しさん@あたっかー:03/04/15 03:12
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126 :名無しさん@あたっかー:03/04/15 14:37
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127 :山崎渉:03/04/17 08:40
(^^)

128 :山崎渉:03/04/20 03:57
   ∧_∧
  (  ^^ )< ぬるぽ(^^)

129 :1:03/04/21 23:09
定期昇給決定しました。非常〜に疲れました。
次は夏の賞与か。もうすぐだな。春夏冬と年に3回の大仕事ですね。


130 :名無しさん@あたっかー:03/05/15 23:22
おいらの会社では4月の昇給に一人の社員が減給されました。
これってベースダウン?はじめての経験ですがみなさんこんなこと
あります?それも社長から一言も言われずに、辞令もなく・・・
社員は9人のちっちゃい会社ですが、社長を遠くに感じます。
会社が景気わるいと昇給もダウンするのはあたりまえですか?

131 :名無しさん@あたっかー:03/05/15 23:28
趣味者からウザイカキコを取ったら何も残りません

132 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/05/15 23:37
ま、それが2chというもんだ。(w

133 :厨3ですが:03/05/16 00:19
>>130
ありでしょう。
当然その人は、なぜ下げられたか分かってるはずです。
分からないようであれば会社にとっていらない人なのでしょう。

134 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/05/16 09:39
>>133

お前、頭悪杉。
分かってないから、こうやってカキ子してるんだろうが。(w

135 :厨3ですが:03/05/17 23:31
エネルギー充填120%w
>>134共産
よく嫁
分かってないのはカキコしてるやつで、下げられた本人ではない。
しかも、そこまで鈍いヤシは「会社にとっていらない人」になる事
をおしえてやってるのだyo。


136 :名無しさん@あたっかー:03/05/18 00:21
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138 :名無しさん@あたっかー:03/05/20 11:55
うちの経営者は昇給の手続き忘れてたみたい

間に合わなかったって朝礼で発表してた(w

139 :清香 ◆KEj57QdzB. :03/05/20 12:05
>>138
国宝級の経営者ですよね。
思わず笑ってしまいました。
生活のかかってらっしゃる従業員さんから見たら
笑い事じゃないんでしょうけど、ボケぶりが凄すぎて
経営者がそこまで逝っちゃうと何も言えません。w

140 :名無しさん@あたっかー:03/05/20 13:52
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141 :共産趣味者 ◆JA2taPcg.Q :03/05/20 21:06
>>135

俺は、書き子した椰子が、その下げられた本人だと思うけどね。
だいたい、一人だけ減給されたのって、本人と社長以外は知らんはず。
社員9人の会社だぞ。

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145 :名無しさん@あたっかー:03/05/22 09:26
>141
自分はさげられた人(営業)から直接話しを聞きました。
本人は売れてないからって理由はわかってるみたいですが
営業は1人できちんとした販売体制もできていないし
今の状態で売れるとは思いません。
ただ納得できないのは、会社で営業のどこが悪いなども
探求せずに営業1人の減給という形をとるのはおかしいと思いますが
どうでしょうか。
で、今回社員みんなで(部長以下)社員会議をして社長に対して
提案書を提出しました。その中でなぜ話し合いもなく減給したのか
など質問しています。
社長とのこの距離をどうにかしてなくして会社全体をもっと
明るくしていきたいと思っています。何かよい方法はないでしょうか。


146 :名無しさん@あたっかー:03/05/22 10:05
なになに? 何もめてるのさ?
給料の決め方かぁ・・
ウチは自己申告だよ。
オマエいくら欲しい?って毎年社長面談で聞く(笑)
常識ある社会人だったら自分の価値を自分で判断するから、
突拍子も無い金額は言わないさ。
実際の支給額は経営判断だね。
社員の実力なんて大差ないんだから。
月30万ほしいってやつには40万。
月40万ほしいってやつには45万出してやれば、張り切って仕事するよ。
いままでそれで問題なくやってきてるけどね。
社員16名。



147 :名無しさん@あたっかー:03/05/22 10:57
>>146
会社の規模大きくするつもりなら、早急に改善した方がよい。
大きくなればなるほど、改善しにくくなるし問題が複雑化してくる。
規模小さいうちに考え直した方が楽ですぞ・・

148 :厨3ですが:03/05/23 07:40
>141
営業「しか」できないんでは9人の会社ではつらいんでないかい?
最も9人の会社で自社製品?を出してるなら自殺行為だが。
よく分からんが、首にしたいんじゃないかな?


149 :名無しさん@あたっかー:03/05/23 07:44
確かに難しいところですね。
社員のやる気をどのように引き出すのか。
当社は下記を採用いたしております。多少ながら参考になれば・・
http://tmp.2ch.net/company/kako/1005/10055/1005519978.html

150 :名無しさん@あたっかー:03/05/23 09:37
>148
もろに自社製品だしてます・・・ 商品は土木用写真管理のソフトで評判もよいですが
こんなちっぽけな会社で売れるとは思えません。売れても1人の給料分あるかといわれれば
ないでしょう。
でも社長の目標はあくまでも自社パッケージを増やしラインナップをそろえること。
その前に開発の仕事をもってこないのでつぶれそうです。。。。

ちょっと質問なのですがどうして自社製品を出したら自殺行為だと思いますか?


151 :厨3ですが:03/05/23 09:49
「自社製品を出す」という事がどういうことかまともに分かっているので
あれば、無理と思いますよ。
なぜなら、自社製品には製造責任がついて回ります。
営業だけでなくサポートやユーザーバージョン管理、ユーザー登録
その他全ての事項にまともにサポートできるのは100人はかるく
超えなければ明らかに無理でしょう。
一見自社製品開発と言えば聞こえはいいですが(銀行が金を出す)
一本100円のソフトなわけありませんでしょうから、責任を
果たさなければ、まともな会社からの取引は無くなるでしょう。
あと、特許なんかも抵触していれば、儲かった頃にやられてしまいます。
特許調査も9人では不可能でしょう?
まして、従業員の収入安定を計ろうとするととてもとてもではないですが、
従業員に対するリスクが大きすぎます。
まぁ従業員がそれら全てを納得してれば問題ないですが、普通はそんな
所まで考えてません。経営者が考えるべきことでしょう。

152 :名無しさん@あたっかー:03/05/23 15:35
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153 :名無しさん@あたっかー:03/05/23 20:11
9人くらいのソフトハウスなら普通は減給するときには相談すると思います。

でも9人でパッケージソフトはしんどそう。
商品にもよるけど3人くらいの方が楽かも。
単価が幾らで何本くらいの出荷本数でしょうか?

154 :名無しさん@あたっかー:03/05/25 10:47
>153
単価は39800円(キャンペーン中) 実際の価格は59800円

本数は・・・・売れてません・・・・・。
今まではこのソフトの開発をしてて
OEM?版みたいな形で自社でもパッケージとして出した。
で、うちは営業もできない上に工事関係でもなんでもないので
顔も広くなく。。。。売れないということです。


155 :負け組:03/05/25 15:44
> 単価は39800円

>>154
ちょっと高いです。5千円が限度でしょう。
そして151が言ったように経費肥大化の温床であるサポートとライセンス管理は
体制が貧弱であること(ろくな世話が出来ないこと)を納得の上で買っていただく
しか無いのではないでしょうか。
特許についてはGNU完全準拠で何とかなるかも

156 :名無しさん@あたっかー:03/05/27 03:48
なぜその状況で営業さんの給料が減らされるのかが謎。
次のソフトは開発中?
それとも既存ソフトのバージョンアップでいくのでしょうか?

あと開発スタッフのボーナスとかはどうなってますか?


157 :名無しさん@あたっかー:03/05/28 09:30
>155
そうでしょうね。このソフトは専門ソフトなので他社のソフトも5万以上するような商品です。
ためしにオークションで3,4本 営業の方が売ってたのですが一万弱くらいでうれたみたいです。
でもこんな手間で1,2本ずつうれてもしょうがないような・・・・

>156
今は開発の仕事は暇・・・・してます。このソフトはもともと他社から依頼されて作ったもので
今はたまに?その他社さんから開発を受けている状態です。(つまりバージョンアップ)
次のソフトは一応作ってはいるんですが、これも売れない予感。(ぉ
その他社さんのソフトはほとんど同じ機能なんですが、結構うれてるみたいです。
自分も営業さんがすべて責任があるとは思えないんですよ。
まぁ多少はあるでしょうけど。
ボーナスはいままではちゃんとでてましたけど今回はやばそうですね。




158 :山崎渉:03/05/28 13:53
     ∧_∧
ピュ.ー (  ^^ ) <これからも僕を応援して下さいね(^^)。
  =〔~∪ ̄ ̄〕
  = ◎――◎                      山崎渉

159 :厨3ですが:03/05/30 10:56
>その他社さんのソフトはほとんど同じ機能なんですが、結構うれてるみたいです。
しっかりしたサポートがあれば、そこそこの企業が購入するからな。
しっかりした企業はライセンス数もすごく気を使ってるんで複数ライセンス
出荷できるんじゃないかな。
まさか>>157の会社は開発用のソフトはライセンス違反してないだろうな?

160 :名無しさん@あたっかー:03/05/30 12:19
金1円 株式会社 登記 OK
NHKでやってた。

金もうけは、如何に詐欺る か
です。
腕を磨け。

161 :名無しさん@あたっかー:03/06/01 15:25
経営者にとっては頭の痛いボーナス時期。
がんばった従業員には多く、がんばらなかった従業員には
それなりにという指標を設けていますが、みなさんの
ところはそうした格差をつけていますか?

162 :1:03/06/01 15:42
>>161
そろそろ考えなきゃなりませんね。本当に頭が痛い。
うちの場合月給×○ヶ月+がんばったorもう少しがんばれのON
としてます。
といっても総額の予算に限りがあるので、それほどの差をつける
ことができません。キャッシュなきゃ払えないですからね。
「がんばった」「もうちょい」の判断、これが本当に難しい。
あいつのところは人も少ないのによくやったなぁ、などという
理由だと翌年になって「なんで去年こんなに良かったんだっけ?」
と思い起こし、ま今年は人も育って楽しただろう、となってしまうのも
不安定な「がんばった」要素なので難しいです。

163 :名無しさん@あたっかー:03/06/01 16:09
>>146

>>147
やらせといてやれ


164 :名無しさん@あたっかー:03/06/01 16:24
キャンペーン中なんで、誰でも1000円もらえるとさ。
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165 :名無しさん@あたっかー:03/06/10 13:36
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166 :名無しさん@あたっかー:03/06/11 06:43
age

167 :名無しさん@あたっかー:03/06/11 17:09
>151
うちは20人くらいのソフト会社。

>「自社製品を出す」という事がどういうことかまともに分かっているので
>あれば、無理と思いますよ。

分かっていると思います。さらに自社製品は出してはいないが、
簡単だと思っています。どうして無理だとおもうのですか?
その最大に理由は?


168 :厨3ですが:03/06/12 11:40
サイトー企画の売上がいくらか知ってますか?
同じだけの技術力がありますか?
多分99%の会社はその条件から漏れるでしょう。
個人を相手にするのであれば、何とかなるかもしれませんが、
法人を相手にするのであれば、かなり難しいでしょう。
(多分あと20年ぐらいは)
圧倒的な「何か」が無い限りは普通に考えるとOEMが
無難なところでしょう。


169 :厨3ですが:03/06/12 11:44
>>167
多分20人のうち殆どが受託で金かせいで、数人(1人かもしれない)
が開発しているものと想像します。パッケージでは利益は出ないでしょう。


170 :名無しさん@あたっかー:03/06/12 11:48
自分の売上÷(直接費÷従業員数)
これが「1」を割ったらナスは出しません。
社内規定にも書いてあります。


171 :厨3ですが:03/06/12 11:54
>>170
新人入れた時どうしてるの?
あと、自分の売上がよく見えない場合の仕事は?
そのやり方だと、多分残業大=ボーナス大にならんですか?
その後スカ社員だけ残る展開になる可能性は無いですか?

172 :名無しさん@あたっかー:03/06/12 12:01
うちは新人は使いません。
最低2年の実務業務経験がないと採用しません。
海外と同じ雇用方法ですので採用時に
どれだけの業務ができるか?を聞きその上で
給料を決定するので出来なかったら当然
昇給もありません。
よって残業代なんか出るわけがありません。
でも頑張った従業員にはそれなり以上の金額が出るので
皆、頑張ってくれて労働力の質も下がりません。
複数で一つの仕事をとった時は当然頭割りです。

173 :名無しさん@あたっかー:03/06/12 15:28
>168

小さな会社には
技術力がないから製品が作れないというのかな!
技術はあるし、製品は作れるよ。
しかし儲からないからやらない。
儲からない理由は他にあるでしょう。
考えて。

174 :名無しさん@あたっかー:03/06/12 15:31
>173
うぜ!ヴォケ

175 :厨3ですが:03/06/12 17:24
新人を入れない会社って最低ですね。 あと、会社が小さいからと言って技術力が無いとは発言してません。万人向けパッケージソフトを販売してもまともなサポートが無理なので売り上げが上がらないと言っているんです。つまり食えないと。

176 :名無しさん@あたっかー:03/06/12 17:34
新人をいれてその人件費の分だけ、すぐに元がとれるのか?藁
会社に技術がないのではなく、お前の頭の技術がないだけと思われ。藁
しかも売るだけ売ってサポートが出来ないだと?!
売り逃げの最低の会社だな!藁

177 :名無しさん@あたっかー:03/06/12 19:01
>175

>まともなサポートが無理なので売り上げが上がらないと言っているんです。

会社のこと分かっていないな。サポートまでいけばなんとかなると
思うけど。つまり売れないからサポートもする必要はないのです。
いらん心配なのです。分かります。


178 :厨3ですが:03/06/12 23:18
>>176はだれに何を言いたいのか分からんが、
>新人をいれてその人件費の分だけ、すぐに元がとれるのか?藁
アフォ丸出しあんたみたいなのが日本を駄目にする。
>会社に技術がないのではなく、お前の頭の技術がないだけと思われ。藁
根拠なし
>しかも売るだけ売ってサポートが出来ないだと?!
>売り逃げの最低の会社だな!藁
だから何回書けば分かるんや?少人数の会社でまともなサポートができる
訳は無いと思う。受託ソフトなら何とでもなるが不特定多数向けにサポート
するのは並大抵のことではない。○○ソフトとうちの製品の相性問題とか
ある程度検証しないとまともに受け答えできるわけは無い。有るとすれば
売りっぱなしのシェアウェアぐらいじゃないと成り立たない。




179 :名無しさん@あたっかー:03/06/12 23:33
176じゃないが誰がどうみたって脳内の178にだろ?(プ

180 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 06:53
すみません、弊社も日本のことより今の会社のことで精一杯です。
うちも今は新人は採用しずらい状態。
技術のある新人なら当然欲しいですけど、そういう人はもっと良い会社に行くでしょうし・・・。
20〜30人の中小企業のソフト屋で新人教育は作るソフトの種類によってはかなり難しいかと。

サポートは売れなければ労力があまりかかりませんので、そこまで心配しなくて良いです。
っつーか夜中の2時にWINの再インストール方法を電話で聞いてくる客とかなんとかして。

181 :厨3ですが:03/06/13 10:39
180は多分経営側の人ではないと思うが、
十人以上も居て新人を入れれないぐらいなら利益率の高い仕事にシフトした方がましだとおもう。会社の繁栄なんて殆どまぐれは無いんだから。と、言っても一発逆転ばかり考えてる経営者とそれを支持する社員ではどうしようもないが。

182 :180:03/06/13 12:43
今のところ上手くいってます。
一昨年が潰れかけだったんですが去年から黒字になったとこです。
それで昇給・賞与を決定する必要が出てきてこのスレを覗いてます。
新人は見習いアルバイトの形で採用して修行して貰ってます。

あと一発逆転ばかり考えてる経営者を支持する社員というのは結構珍しい気がします。
一発逆転社長の会社で働いてるだけで支持してることになるんなら普通ですね。



183 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 13:31
>181

>利益率の高い仕事にシフトした方がましだとおもう。

新入社員に関係なく、そうしたほうがいいし、
誰でもそうすると思うよ。
あなたのレスは浮世離れしているな。

>180
は経営者と思う。自分と考えが似ているから。

184 :厨3ですが:03/06/13 14:39
〉183
書いてる内容が分からないのか?
一発逆転の自社パッケージよりも確実に利益が見込める受託等の仕事に切り替えた方がいいって言ってるんだ。
脳内経営の183にはわからんと思うが。
新人を入れれない会社が一攫千金を狙って自社パッケージに手を出すのはおかしいんじゃないかな?
183はじゃあ苦しい自社パッケージを開発してる会社はどうしたらいいか自分の意見を言ったらどうだ。自分を経営者と言うのなら。
何処でも居るが否定意見だけ言ってどうしたらいいか言えないスカタンの予感。

185 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 14:47
スカタンどころか180=183じゃん。
ちゃんと見抜けよな。

186 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 15:10
なんか暑苦しいね。
新人を入れて自社パッケージは止める。
これでいいよ。もうわかったから。

187 :大学院卒生のコンビニさかた氏お薦め:03/06/13 15:31

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188 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 15:41
>184

新人を入れるかどうかは、見通しができているからだろう。
見通しができてなければ、入れる必要もない。
あんたは物事の順序が分かっていない。
思い込みの激しい性格でかつ文章が下手。
だから誰にも理解されないのだ。


189 :184じゃないが:03/06/13 15:46
>188
ぶわーか!
新人に手取り足とり教える時間とその給料がムダだから入れないだけ!
浮いた時間で現社員に仕事に集中してもらいなおかつ
浮いた金額は減社員に報酬やベースアップとして還元!
その上で忙しくなってきたら初めて社員を入れる!
お前こそ頭を整理汁

190 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 15:50
>189

ほーら、また訳のわからん奴がでてきたよ。
>188はそんな事書いてないだろう。
よく読んで、考えてレスを書けよ。


191 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 15:58
188はチョンと思われ  (プ

192 :180:03/06/13 16:00
経営者ではないです。
20〜30人の人間の面倒を見るほどの器量も度胸も私にはありません。
ただ社長が営業出身なので開発はほとんど任されている感じです。

どうでもいいですが昇給・給与の決め方の話に戻しませんか?
パッケージソフトだと集団で1本のソフトを作成するので査定が難しく、
どうしても基準があいまいになってしまいがちだと思うのですがどうでしょう?


193 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 16:06
>>192=180=chon
>どうでもいいですが昇給・給与の決め方の話に戻しませんか?
お前が原因だろうが!!!
経営者でもないのにジサクジエンどころかでしゃばりやがって!!!
口の聞き方に気をつけなクズ野郎!!!

194 :厨3ですが:03/06/13 19:46
〉188
見通しと言うのは具体的には何かな?
資金、仕事量などいろいろあるが、どちらにしても、新人が立ち上がるまでの期間に変わってしまわないか?
時にはベンツを諦めて新人を雇わないといけない時代なんじゃないか?今は。
最もここに書き込んでるヤシの殆どが金の事しか考えてないように思うが。

195 :名無しさん@あたっかー:03/06/13 19:46
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196 :名無しさん@あたっかー:03/06/14 01:12
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197 :188:03/06/14 08:23
>194

会社の経営から言えば新人の採用は数年後を
見据えて行う。
新人を採用するということは、将来に対し前向きな
ビジョンがあると言える。
ただなんとなく新人を採用するということではない。


198 :1:03/06/14 10:48
中小企業は、採用1年前から動く新卒採用は難しいですね。
あるていど社会教育は他所で済んだと思われる中途採用に
頼ってしまいます。
でも昨今は中途だからと言って、即(チョット教育後)戦力
ということも減ってきている気がします。
転職癖のついた中途より、>>197さんのように将来に対し前向きな
新人さんの方が業務を素直に吸収する傾向が。




199 :厨3ですが:03/06/14 20:18
>>197
>新人を採用するということは、将来に対し前向きな
>ビジョンがあると言える。
無い会社って存在するのですか?
仕事をある程度選べる会社で。
そんなものが無い会社は新卒はおろか中途も
採用できないのではないでしょうか?


200 :名無しさん@あたっかー:03/06/15 01:09
中小企業のコンサルタント、ジャパンBC
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201 :157:03/06/24 02:44
この間うちの会社に提案書なるものを出してみました。
個人の能力からして給料が少ない。
昇給が社員全体の相対的ではないか?
会社の方針が見えない。やる気がおきない。
など書けばきりがないのですが・・・
このような提案書を出したら会社から「このご時世のなかでうちは
給料を出しているほう。」「話し合いがしたければいつでもする。」
など受身な返答ばっかり。
提案書を出したあと会社側からはなにもなし。。。。
少しは会社側からアクションをおこしてもらいたいなぁと思う今日この頃。
社員がやる気なくしてるってわかってるだろうに。
どーにかして。


202 :名無しさん@あたっかー:03/06/24 02:53
金が無いならココを見ること

ともかく見るべし!
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203 :名無しさん@あたっかー:03/06/24 02:54
小遣い稼ぎませんか?月2〜3万は稼げると思います
http://www.geocities.co.jp/SiliconValley-PaloAlto/5972/

204 :(^^;:03/06/24 09:34
自分は従業員30人ぐらいの中小企業の経営者です。
給与・賞与は、年間の売上額から計算しています。
売上が約3億円程度のサービス業です。

人件費は売上の40%前後、1億2千万ぐらいになるように
しています。
ですから、社員さんの年俸は240万〜450万ぐらいの幅に
なります。これに社会保障費が人件費の約15%つきますので
1億4000万ぐらいが人件費の総額です。
ただ、今年は売上が大幅ダウンで、利益が10%を切りそうです。
(去年は20%近く出たのですが・・・)賞与の減額を予定しています。

人件費の比率が55%を越えると会社として危険信号という
話を税理士さんから聞いていますので、コンピューターのソフト
開発ならば、50%ぐらいを目安に人件費を計算してはいかがでしょうか。
(40%ぐらいにできるなら、優良企業でしょうが・・・)



205 :名無しさん@あたっかー:03/06/24 23:56
>>204さん
よろしければ税理士さんのおっしゃる55%というのは、
どんな理由から来るのかお教えいただけませんか?
業種によって幅があると思うんです。




206 :名無しさん@あたっかー:03/06/25 11:42
20人弱のソフト関連の仕事。
役員報酬を人件費と考えるかどうかが小さな会社
では問題かな。うちはそれを含め30パーセントくらい。

207 :名無しさん@あたっかー:03/06/25 11:49
http://www.4japan.tv/~7s_gate/bigagent/index.cgi?ID=kkkk007
http://www.lo-po.com/owner/?3425
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試しにやってみれば?

208 :名無しさん@あたっかー:03/06/26 11:58
面接時によく前給を聞かれるのですが、前いた会社はいい加減な同族会社で身内以外はほぼ人間扱いされなかったので、どこの会社に行っても「安いねー」と驚かれます。
なので「前給を考慮の上決定」となると、前の会社の給料を基準にして安く見積もられてしまうような気が…。
かと言って水増しして答えても後でばれそうですよね。
このご時世だし、安く使える人間に、好きこのんで「うちの会社では月給を高く設定してやろう」なんて思うわけないだろうと思うし。
この悪循環、断ち切ることはできないのでしょうか?

209 :名無しさん@あたっかー:03/06/26 13:28
キャッシングの審査は秘密厳守で
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210 :名無しさん@あたっかー:03/07/02 14:19
>>208
正直に前給を言うべし。とりあえず入社して自分という人間を
見てもらう。暫くして不当に >208サソの査定が低いとなれば、
自然に昇給しますよ。

211 :名無しさん@あたっかー:03/07/02 14:56
>>205
私は204さんではありませんが放置ぎみなのでレスします。
私の勤務してる税理士&泡沫コンサル事務所では給与は売上高
の60%です。業種は当然として、売上高や給与以外の付加価値の
多寡を無視して%だけ云々しても意味ないと思います。

ちなみに、かつては中小建設業で給与が10%以上いったら危ないと
いわれましたが、今時10%以下なんて夢のまた夢です。

212 :名無しさん@あたっかー:03/07/02 22:46
>>210
「安い給料で、こんなに働いてくれてラッキー」と
思われるだけのような気がしてしまうのですが・・・。

213 :210ですけど:03/07/02 23:02
>>212
俺、君と全く同じ状態になった時があるのよ。22歳の時だったけど。

役員が全員家族の前職場で、前給が13マソだと言ったら「じゃぁウチは
14マソ出すから」と言われて入社。一年後の賞与で俺より半年前に入社した
先輩(だけど年下)を抜いたよ。他の同僚より役に立つ人材であれば、
自然にそれなりの報酬になる筈。最初はガマンしてちょ。

要は入社した後、どれだけ会社に貢献しているか?が大事だって事。
社長一人・社員一人の超零細じゃぁダメだけど。ガンガレ!

214 :名無しさん@あたっかー:03/07/03 01:24
213さんは、良心的な会社に巡り会えて良かったですね。
同族会社を辞めた後に面接した会社でも、「前と同じくらいは出せるよ」とか、
「うちはこの値段でやってもらってるんだよね」と、もっと低い給料を提示され
れたりとかで、かなりテンション低くなってしまっています。
そんな状態で入社して頑張れなかったら、さらに悪循環なのは分かってるんです
けどね。
できるだけ頑張ろうと思います。

215 :名無しさん@あたっかー:03/07/03 21:10
いい板メッケ!


216 :名無しさん@あたっかー:03/07/03 21:14
おすすめ♪
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217 :厨3ですが:03/07/03 21:38
>214
「○○万円給料を下さい」って
はっきり言えばいいんじゃないかな?
>214さんの市場価値が有れば就職出来るし
市場価値が無ければ無職のままだし、はっきりするんではないかな?
自信無いので有れば就職してから一年経ってから言えばいいのでは。
自分の給料は自分で上げないと殆どの職場では難しいんじゃないかな?
それが無理であれば、信用できる経営者を選ぶか。

218 :210ですけど:03/07/04 21:47
>>214
>良心的な会社に巡り会えて良かったですね。

それがそうでも無かったんだよ。次の会社も旦那が社長で
奥さんが専務。他役員も身内でね。

不景気で従業員の給与カットしておきながら、チョット景気が
良くなると自分の給与は一番先に回復させるし・・・・

「今年はボーナス出せんわ」と言っておきながら、自分の社用車
だけは買い替えるし・・・・・

こんな経営者に従って行っても未来は無いと考え、8年頑張って、
社長の息子が入社した1年後に退社・独立・・・


もう7年経ったんだなぁ(シミジミ
今じゃぁ当時の社長の気持ちも判るんだがね〜(w

219 :名無しさん@あたっかー:03/07/11 21:26
入社1年で既に、社長を含む社員以下私に口出し出来ないほど
の実績を作った。
来月給料が上がらなければマジ切れしそうだな。

220 :???:03/07/11 21:31
http://kojiro.free-city.net/page003.html

221 :名無しさん@あたっかー:03/07/12 06:16
>>219
他人の実績って中々見えないもの。
悲しいかな誰が見ても自分の実績だと思ってるのは自分だけ、という
ことも往々にしてあると思います。
上手に社内アピールして、納得のいく給与をゲットできるといいですね。



222 :名無しさん@あたっかー:03/07/12 06:33
ここよかったぞ
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223 :山崎 渉:03/07/12 11:16

 __∧_∧_
 |(  ^^ )| <寝るぽ(^^)
 |\⌒⌒⌒\
 \ |⌒⌒⌒~|         山崎渉
   ~ ̄ ̄ ̄ ̄

224 :山崎 渉:03/07/15 13:17

 __∧_∧_
 |(  ^^ )| <寝るぽ(^^)
 |\⌒⌒⌒\
 \ |⌒⌒⌒~|         山崎渉
   ~ ̄ ̄ ̄ ̄

225 :名無しさん@あたっかー:03/07/21 17:57
再び蘇れ!太っ腹たちよ!!!!!

226 :ナンバー1.5:03/08/01 10:33
閑話休題。
内の会社では、イヤ私が問題にしているのですが、
賞与の査定の方法を変えたいんです。
目的は、モチベーションを上げるためなんですが、
もちろん、お金では、長続きしないとは、よく
知るところです。
現状は、年功序列で差があんまりつかないようになっています。
あまりいじりすぎて、モチベーが下がるといけないかな、と
思ってるところなんですが、、、


227 :名無しさん@あたっかー:03/08/01 20:27
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228 :あぼーん:あぼーん
あぼーん

229 :名無しさん@あたっかー:03/08/09 12:37
>>226
社員は何人ぐらいなんですか?
一気にやるか、徐々にやるか悩むところですよね。
仕事ぶりは変わらないのに、下がる人がでてきませんか?

230 :無料動画直リン:03/08/09 12:38
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231 :山崎 渉:03/08/15 17:24
    (⌒V⌒)
   │ ^ ^ │<これからも僕を応援して下さいね(^^)。
  ⊂|    |つ
   (_)(_)                      山崎パン

232 :名無しさん@あたっかー:03/09/03 00:21
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給料安くてもいいから、残業の少ない職業
http://school2.2ch.net/test/read.cgi/job/1053755403/l50
労働法のスレッド (職場、賃金等のトラブル)
http://school.2ch.net/test/read.cgi/shikaku/1060845447/l50
労働組合の役割は終わったのか?
http://money.2ch.net/test/read.cgi/eco/1050100131/l50

235 :名無しさん@あたっかー:03/09/21 13:28
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237 :名無しさん@あたっかー:03/09/28 01:19
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238 :名無しさん@あたっかー:03/10/16 17:01
>>69
>会社業績と関係なく、労働者のスキルによって給与が決定される
それが賃金決定のあるべき姿でしょ。
機械と同じで生産性や能力によって値段が違ってくるんだな。
道具をどう使うかは経営者の才覚によるものだし、
その結果儲かろうが損しようが従業員には関係ない話。


それを言うのであれば、会社の業績が悪くなったら
自由に社員を解雇できるようにしなければ不公平だと思うが。
「会社の業績に関係なく、一定水準のスキルをもつ社員にはある一定額の
給与を払うが、業績が悪化すれば自由に解雇できる」と。


239 :名無しさん@あたっかー:03/10/16 17:13
>>109
>社長、役員が会社の経費を公私混同していることの方が社員
から不信感を得るのではないかと思っていまして、気をつけています。



株式会社である以上は、会社は株主の私有物ということになるから、
「経営者は会社のものを公私混同していけない」という主張そのものが
「公私混同」でしょう。
じゃあ、従業員は会社を、自分たち従業員のものだと思っているのかな?

240 :名無しさん@あたっかー:03/10/30 08:27
>239
社員同士の親睦を深めることは会社の業績にもかかわってくる
ことなので、限度問題こそあれ<接待交際費>や<会議費>の
名目で出しているけどな 経費は非課税だが給与は課税されるっ
てことも考慮して、上手に使うべきかと
給与から3万つかうのと、経費で3万つかうのは実際に違うのだわ
・・・とそこまで考えている社員も少ねーのが現実だけどな
従業員なんてその場の手取りしか考えてないのばっかだもんな〜

241 :名無しさん@あたっかー:03/11/18 00:47
もうすぐボーナス揚げ
いやーどうしよう。

242 :名無しさん@あたっかー:03/11/20 11:57
age

243 :名無しさん@あたっかー:03/11/20 13:26
バイアグラ
10錠1万5千円

244 :清香タン@帰ってきたでつ ◆KEj57QdzB. :03/11/20 13:31
>>243
それいいかもしれんw
バイアグラをたくさん飲ませてジーサンに止めを刺して
年金の流出を防ぐでつ。(笑)

245 :名無しさん@あたっかー:03/11/26 23:29
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246 :名無しさん@あたっかー:04/04/26 23:56
定期昇給age

247 :共産趣味者:04/04/27 10:18
>>239

確かに会社は株主が所有しているわけだから、所有しているから
といって何をしてもいいわけじゃ〜ない。

商法からやり直した方がいいんじゃないの?

248 :名無しさん@あたっかー:04/04/27 10:28
特別背任であげられることもあるしな

249 :名無しさん@あたっかー:04/04/27 19:21
2chにくる30、40代の社長って
ソフト開発の社長ばっかりだよね
売上は社長や役員の不要家族で山分けして
残りが人件費でしょうね

250 :名無しさん@あたっかー:04/04/28 06:25
>>249
人件費=社長や家族の役員報酬+法定福利費
    +社員&アルバイトの給料+法定福利費
で売り上げの5〜6割を占めるのではないでしょうか?
+家賃や設備投資費などなどで2〜3割、利益の半分納税。
うちはソフト開発じゃないから想像ですけど。
社長の家族が役員報酬とってるのは、銀行の保証面でも、
法定福利費や税金の分散からの面でもリスクヘッジになるからです。
社員にとっては理解しずらいと思いますけど、会社規模が10人位
まではどこもそうじゃないかな。


251 :ネラーアクバル:04/04/28 11:24
給料の算定基準作る前に「責任範囲一覧表」「担当範囲、所掌範囲一覧表」
作って誰がどう言う範囲まで責任持つのか誰が見ても判る様にするのが
先だと思う。

252 :名無しさん@あたっかー:04/04/28 17:37
起業して4年の従業員5名のメンテナンス業ですが、自分の給料+経費+アルファ
(会社経費等)を稼いで貰えれば充分だと思うのですが・・・(儲かれ
ばボーナスで出すようにしてます。こんな考えの私は経営者に向いてるの
かなと最近特に思う。)
新規顧客が増えても、既存の顧客のメンテ代が減額される状況で
昇給どころではありません。



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